ניהול קריירה בעולם החדש

ניהול קריירה בעולם החדש

מה קרה בשנים האחרונות?

התפתחות הטכנולוגיה ושינויים כלכליים שונים הובילו במהלך העשורים האחרונים לשינויים רבים בשוק העבודה.
יש יותר אילוצים שונים אליהם ארגונים צריכים להסתגל,
מה שמצריך לערוך שינויים ארגוניים תכופים יותר.
בנוסף לכך גם עומסי העבודה גדלו, צריך להספיק יותר.

העובדים צריכים להגדיל את ארגז הכלים המקצועי שלהם, לרכוש יותר ידע מיומנויות וכלים.
גם המיומנויות הנדרשות מכוח האדם השתנו במהלך השנים הללו,
ורבים שינו את סביבת עבודתם למרחב הביתי.
מגפת הקורונה רק העצימה את קצב השינויים הללו,
והניעה יותר אנשים מתמיד לעבוד מרחוק
או לשנות את תפקידי העבודה שלהם בדרכים אחרות.

גם סוגי המשרות השתנו

קריירות רבות, כמו בתחום ההייטק לדוגמה, לא היו קיימות לפני עשרים שנה, בעוד אחרות הצטמצמו באופן דרמטי.
בעוד עשרים שנה, אנו עתידים לראות הרבה סוגים חדשים של מקומות עבודה וקריירות שנוצרים במקביל לשינויים הגלובליים.

עם השינויים הרבים הללו מגיעה דרישה לכוח עבודה גמיש ובעל יכולת הסתגלות גבוהה.
הכרת החוזקות והכישורים הניתנים להעברה של כל עובד הנה חיונית לקריירה משגשגת,
ומאפשרת להתכונן לקראת שינויים עתידיים ותקופות של חוסר וודאות.
ניהול הקריירה עברה מהארגון אל הפרט
הצורך לנהל את הקריירה ולקחת אחריות על הכרת ועדכון המיומנויות והבנת הנדרש בשוק.

אז מהן המגמות בשוק העבודה בעולם החדש

עליית הבחירה האישית

עם מיליוני פרסומי דרושים במרחק קליק אחד, קל יותר לחפש עבודה.
רוב בני המילניום מצפים להמשיך בקריירות מרובות ולשנות כיוונים כמה פעמים במהלך חיי העבודה שלהם, ובמקום להיאחז בעבודה אחת לכל החיים.
המטרה היום היא לפתח את הכישורים, הניסיון והמומחיות הדרושים כדי להתקדם, להתפתח או לעלות בסולם הדרגות, ללא קשר למעסיק.

באופן אידיאלי, זה נותן לאנשים בחירה וגמישות רבה יותר לרכוב על גלי הקריירה או להאט בשלבים שונים של חיי העבודה הארוכים יותר.

שינוי דמוגרפיה, כוח עבודה דינמי

ברמה הגלובלית אנו עדים לכך שתוחלת החיים עולה, ובמקביל שיעורי הילודה יורדים.
נכון להיום, 60% מהאנשים חיים כיום במדינות שבהן כוח העבודה סטטי או מתכווץ.
בגרמניה, כוח העבודה עתיד להצטמצם בשישה מיליון עובדים במהלך 15 השנים הבאות – זו אחת הסיבות שהפוליטיקאים שלהם פתוחים יותר למהגרים. מול מחסור בכוח אדם, מעסיקים וקובעי מדיניות נאלצים לחשוב אחרת על איתור כישרונות.
ביפן למשל , כוח העבודה ירד באחוז אחד בלבד בעשור האחרון,
למרות שאוכלוסיית “גיל העבודה” של יפן ירדה בשמונה אחוזים (מוגדרת באופן מסורתי כגילאי 15-64).

כתוצאה מכך, אנו עדים לחיפוש מאסיבי אחר כישרונות צעירים, ובמקביל, שיטות מעניינות להכשרה וגיוס עובדים.
חברות תעופה וחלל, המתמודדות עם כוח עבודה מבוגר, היו החלוצות שאפשרו לעבוד במשרות גמישות, אפשרו לעובדיהם פרישות מדורגות, “קריירות הדרן” ושלל תוכניות להעברת ידע להכשרת הדור הבא.
חברות שלא מוצאות את הכישרון הדרוש להן במדינה אחת משתמשות בעבודה מרחוק כדי להעסיק אנשים במקומות אחרים,
מה שמאפשר לכל אחד לעבוד מכל מקום בעולם ולספק שירותים מקצועיים למגוון חברות,
ומגוון חברות מעניקות עדיפות לקבוצות שאינן מיוצגות באופן שוויוני בשוק העבודה – נשים, בני מיעוטים, מהגרים, אנשים עם מוגבלויות ועוד. ככל שהמעסיקים מסתגלים למגמת כוח העבודה הזו, השכר וההזדמנויות מוכתבים יותר ויותר על ידי מיומנויות, ולא על סמך קביעות העובד.
בעלי הכישרון המבוקש, מוצאים את עצמם כיום בעמדת מיקוח טובה יותר.
הם מסוגלים לנהל את הקריירה שלהם ולמצות משכורות גבוהות יותר.
לעומתם, חסרי הכישורים המבוקשים, נאבקים ומרגישים שהם נדחקים לשולי שוק העבודה.
מסיבה זו, שיפור מיומנויות הוא אתגר העבודה המכונן של זמננו, ודורש מאמצים יוצאי דופן ממחנכים, קובעי מדיניות, מעסיקים ויועצי קריירה כאחד.

בטווח הקרוב, הבחירה האישית גורמת לבעיות בשוק העבודה.
חברות שואלות באופן מובן,  “למה לי להכשיר אתכם, אם תעזבו ותעבדו עבור המתחרה שלי?” עם זאת, כאשר מחסור בכישרונות מסתמן, הצורך לשמר עובדים עשוי בקרוב להטות את האיזון בחזרה להשקעה רבה יותר בתוכניות פיתוח.

המהפכה הטכנולוגית

כתוצאה משינוי טכנולוגי מהיר, חברות כיום מתמודדות עם תחרות גלובלית אמיתית.
מעט תעשיות בטוחות מהפרעות.
אוטומציה, המונחית על ידי בינה מלאכותית טובה יותר, צפויה להשפיע רבות על מקומות עבודה.
עד 47% מהמשרות בארה”ב בשנת 2010 דורגו כסבירות גבוהה שיהפכו ממוחשבות ב-10-20 השנים הבאות.
התעשיות וההזדמנויות החדשות שנוצרו אמורות בסופו של דבר לעלות על אלו שנעלמות, אבל המעבר יהיה כואב ועלול להימשך עשרות שנים. ובכל זאת, יש סיבה להיות אופטימיים.
גם כשתפקידים ישנים נסחפים, הטכנולוגיה מקלה על הופעתם של מודלים חדשים של עבודה שעשויים לעזור לפתור חלק מהבעיות הנוכחיות בשוק העבודה.

ניתוח המשאב האנושי של הארגון באמצעות דאטה (ניתוח תפוקות העובדים)

ניהול כישרונות הפך מאומנות למדע כאשר ארגונים מתחילים ליישם ביג דאטה ותחכום שרשרת אספקה ​​לגיוס ושימור.
המטרה היא יותר יעילות ופריון, והיא משנה את האופן שבו חברות חושבות על כישרונות.
עם עלייה במה שמכונה “אנליטיקה של אנשים” – מבחני התנהגות ואינטליגנציה, כרטיסי ניקוד דיגיטליים של ביצועים ומערכות מידע טובות יותר על משאבי אנוש –
חברות מכירות את האנשים שלהן כמו שלא הכירו מעולם.
קל יותר לראות היכן נמצא הכישרון הטוב ביותר בחברה, או היכן עשויים לצוץ הפערים בין העובדים.

איך מנהלים קריירה בעולם החדש?

לניהול קריירה יש ממדים רבים ושונים, כולל מציאת סוג העבודה המהנה שמאפשרת להפיק את המקסימום מהחוזקות שלנו, שמעוררת בנו אנרגיה ותשוקה,
שמניעה אותנו לעשייה ויצירתיות ושיוצרת את האיזון הנכון בין עבודה לחיים.
באמצעות הגדרת יעדי קריירה להשגה ותכנון מעברי קריירה חשובים ניתן לתכנן את הקריירה לטווח הארוך.
כדי להצליח בכך, אספתי את הטיפים הבאים, שיעזרו לכם לנהל את הקריירה שלכם בעולם החדש.

פנו זמן לניהול קריירה

קל להיכנס לשוק העבודה ולטבוע בלופ של החיים.
אולם, כדי לנהל את הקריירה שלכם בהצלחה עליכם להסתכל על התמונה הכללית, וממנה לרדת לפרטים.

לעתים קרובות אנו חושבים על הקריירה שלנו ועל העתיד כשצריך, בזמן הערכה או כאשר אנו עומדים בפני שינוי או מעבר בקריירה.
אולם, ניהול קריירה מתחיל בהבנה של מה יש לנו ב”ארגז הכלים” שלנו – מי אנחנו, מה אנחנו רוצים, מה מקום העבודה דורש מאיתנו ומה יש לנו להציע.
וכמו כל פרויקט, ניהול קריירה עוסק בתכנון, פעולות, הפקת לקחים, וחוזר חלילה.

החזון על פיו אתם בוחנים לאן אתם רוצים להגיע בקריירה שלכם עוזר אתם יכולים לדמיין מה אתם רוצים ואז לחשוב כיצד להשיג זאת, אך זהו היבט ספציפי של ניהול קריירה שרבים מתקשים בו.
לא כולם מסוגלים לדמיין את העתיד ולדמיין היכן הם יהיו בעוד עשר שנים.
לא כולם רואים את העתיד שלהם כעתיד מזהיר ומשכנע, ואנשים שונים מוצאים סיפוק בקריירה ממקורות שונים.
במקרים כאלו, כדאי מאוד להתייעץ עם יועץ קריירה שידע להכווין אתכם לנתיב המימוש האישי שלכם בקריירה.

מה שחשוב להבין הוא, שכדי לתכנן את הקריירה צריך להקדיש זמן ומחשבה.
ככל שתקבלו פרספקטיבה רחבה יותר ותגדירו יעדים ארוכי טווח יותר, כך תוכלו לבנות תוכנית קריירה מפורטת יותר. זה דורש זמן וסבלנות, אבל כמו בכל דבר בחיים, העבודה משתלמת!

דעו את החוזקות שלכם

מחקרים מתחום הפסיכולוגיה החיובית הראו שאנשים שמבינים ומשתמשים בחוזקות שלהם נוטים להיות מאושרים יותר, פחות לחוצים, בטוחים יותר, פרודוקטיביים יותר ומצליחים יותר בעבודה.

הרבה יותר יעיל ועוצמתי לדעת ולעבוד על נקודות החוזק שלכם, מאשר לנסות לשנות את החולשות שלכם. הרעיון הוא שאתם ממקסמים את השימוש בחוזקות ומצמצמים את השימוש בחולשות על ידי הצבת עצמכם בעמדות בהן אתם יכולים להשתמש בחוזקות שלכם. העוצמות נובעות מהיכולות הטבעיות שלכם, הכישורים הייחודיים לכם ומרכיבי האישיות שלכם. תדעו שאתם משתמשים בחוזקות שלכם כאשר תתמלאו מהעשייה שלכם באנרגיה ובמוטיבציה. שימוש בחולשות, לעומת זאת, הוא המקום שבו אתם עלולים להרגיש עצורים, תקועים ומרוקנים מאנרגיה.

הכירו את ערכי העבודה שלכם

הכרת והגשמת ערכי העבודה שלכם חשובות גם לשביעות רצונכם מהקריירה.
חלק מהאנשים זקוקים לעבודה משמעותית שיש לה השפעה חיובית על אחרים.
אחרים מגשימים את עצמם בעמדות ניהול שמצריכות מהם להתמודד עם אתגרים, ואילו אחרים מוצאים סיפוק מהתמחות בתחום ספציפי בו הם יכולים להתעמק ולהרחיב את היריעה עוד ועוד.
בעוד שהכסף חשוב, עבור רבים, עבודה לא מסתכמת ביכולת ההשתכרות – הסיפוק שתקבלו מהקריירה שלכם נרכש מערכים אחרים.

מחקר קריירה

ברגע שתבינו את החוזקות והערכים שלכם, תוכלו להבין מה אתם רוצים מהעבודה שלכם, ואיך אתם יכולים להצטיין בה.
אתם גם צריכים להכיר את האפשרויות שעומדות בפניכם ואילו הזדמנויות נקרות בדרככם.
אלו יכולות להיות הזדמנויות בתוך הארגון, כמו לימודי העשרה, קורס מנהלים או איוש תפקידים נוספים, או הזדמנויות מחוץ לארגון, שכוללות לימודי המשך, סדנאות להתפתחות אישית, הסבה מקצועית ועוד.
כדי לזהות את ההזדמנויות ולהיות פתוחים אליהן, כדאי לערוך מחקר, לחבור לאנשי מקצוע ולהיות פעילים בקבוצות, פורומים ורשתות חברתיות שקשורות לתחום שבו אתם שואפים להתפתח.

בעולם החדש ניתן לקבל אינפורמציה ממגוון רחב של אפיקים. ניתן לאתר משרות ברשת
כמו למשל רשת לינקדאין, להיות פעילים בנטוורקינג עסקי ואפילו לפנות לחברות באופן אישי לצורך איתור משרות והזדמנויות חדשות.
יש יועצי קריירה שיכולים להציע לכם דרכים נוספות לאתר הזדמנויות. כל מה שאתם צריכים לעשות הוא לנקוט בגישה אקטיבית ולהיות ערניים וקשובים.

4 מסלולי הקריירה העיקריים שעליכם לבחון

התפתחות בתפקיד הקיים – מסלול הקריירה הברור ביותר, אך פחות נחקר בשל העובדה שהוא מוסיף מעט מאוד דינמיות לקורות החיים שלכם. מדובר למעשה בחיפוש אחר דרכים חדשות לאתגר את עצמכם במסגרת תפקידכם ופיתוח מיומנויות חדשות במסגרת לימודי העשרה או מעורבות בפרויקטים שמצריכים מיומנויות נוספות כמו למידת תוכנה או מיומנות טכנולוגית חדשה.

מחקר ארגוני – מסלול העוסק בחיפוש הזדמנויות בחטיבות או במחלקות שונות ברחבי הארגון. זה עשוי לכלול שינוי מהותי בכל מה שהכרתם עד היום, ורק במקרים מסויימים נלווה לתגמול כספי נוסף.
התגמול האמיתי מורגש בטווח הארוך, בשל המיומנויות והכלים החדשים שתרכשו. כדי לנקוט באסטרטגיה הזו, עליכם לטפח מערכות יחסים מחוץ לתפקידכם הנוכחי, לפתח ביטחון עצמי ולדעת כיצד לשווק את עצמכם, כך שברגע שייפתחו הזדמנויות חדשות, תוכלו להיכנס אל דלת פתוחה.

מסלול ניהולי – כדי לפתח את הקריירה שלכם במסלול ניהול, עליכם לעבור הכשרות ולרכוש כלים ספציפיים. חשוב לקחת בחשבון, שלא פשוט לנהל אנשים שעבדתם איתם בעבר ושזוהר הניהול עלול לפוג במהרה. מצד שני, בשל הצורך לעלות רמה תרוויחו את שדרוג השכר.

שינוי כיוון – ארגונים רבים לא מקדמים זאת כאופציה, אך יותר ויותר אנשים פונים ליועצי קריירה כדי לפתח את נתיב הקריירה שלהם. לפני שאתם עולים על המסלול הזה, כדאי שתשקלו היטב מה המניעים שלכם ומה המטרות שאתם מבקשים להשיג. חקרו היטב על החברות המגייסות ובחנו את אמינות המידע שהם מספקים לכן. בעולם החדש הזדמנויות צצות כל הזמן, וודאו שאתם מקבלים את ההחלטה שתואמת לצרכים ולציפיות שלכם.

בעולם העבודה כיום, שינוי ארגוני הוא בלתי נמנע וכולם צריכים לקחת בעלות אישית על הקריירה העתידית שלהם.
אפשר לקחת על הקריירה שליטה ולהגיע להישגים משמעותיים בחיים.